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What Is People Management?
By Sean McPheat
Your employees are the biggest asset you have. Their performance and attitude can result in the success or failure of your business. The most difficult part of any manager’s job is people management. He or she is required to lead, motivate, train, inspire, and encourage. On the other hand, he or she is also responsible for hiring, firing, disciplining, training and evaluating. These functions seem to be at odds, but a successful manager can integrate both the positive and negative aspects of these tasks to create a positive, productive work force.
People management, also known as human resource (HRM), encompasses the tasks of recruitment, management, and providing ongoing support and direction for the employees of an organization. These tasks can include the following: compensation, hiring, performance management, organization development, safety, wellness, benefits, employee motivation, communication, administration, and training.
When managing the people within an organization, a manager must focus on both hiring the right people and then getting the most out of these people. New personnel must provide the organization with the best talent available that meets the needs of the business. The organization must look ahead to how a new employee can be used to their fullest. Getting the most out of an employee means a business has consistent policies and practices in place to provide its people with appropriate training and development. Employees are involved as “partners” in the business.
Probably the most important task a manager will face when dealing with the people under his direction is that of bringing out the best in them. Unlocking people potential is often seen as the key to any business’s success. When an employee’s talents are not channeled
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correctly, their behavior can seriously compromise the success of an organization. Some of the roles that an employee who is not being used to his potential can take on are as follows: procrastinator, martyr, gossip, manipulator, backstabber, narcissist, a deer in the headlights, black hole, stonewalled, curmudgeon, bully, and predator. Instead of dealing with employees that develop defense mechanisms to mask their dissatisfaction with their work situation, let’s look as some ways to encourage effective behavior at work. After a problem behavior has been identified, address the employee immediately. Discuss taking responsibility for the ineffective behavior, how the behavior manifests itself, and the effect the behavior is having on the organization. Next, give the employee alternatives to his current behavior. In other words, teach him or her how the principles of achievement: •cooperation •respect •self-motivation •trust •self-discipline Now that the employee has alternatives to their current behavior, draw up a performance improvement contract in which he or she agrees to specific actions to change his or her ineffective behavior. After the contract is signed, a manager needs to stay involved and committed to the process of change. He or she cannot assume that the problem will be automatically fixed now that it has been brought to light. The employee will require praise and reinforcement of any progress that they are able to make. If positive change is to occur, it will be evident soon after the initial confrontation. If this does not occur, a termination meeting must be scheduled quickly. One employee’s toxic behavior can quickly spread throughout an organization if it is not dealt with quickly and efficiently. When evaluating an organization’s workforce, there are several areas that must be addressed. First, the staff must have the tools and resources that they need to do their jobs effectively. Employees cannot be blamed for an organization’s inefficiency if they are not provided with the equipment necessary to perform adequately. Next, get to know each employee as an individual and make sure that they are aware of their specific role within the organization. Clarify their responsibilities and goals. Also, involve each employee in making decisions which affect their area of expertise. This will result in the employee feeling that they “have a say” in what goes on in the organization and he or she will feel a sense of ownership. Finally, make sure that employees have an opportunity to have fun with their coworkers at appropriate times. People Empowerment can be a very effective tool within the field of people management. This technique can be used to involve employees in any improvement program within an organization. Authority, accountability, and responsibility are delegated to the employees for improving the processes which are under their control without first having to obtain permission from before making changes. This can be successful only when employees are recognized, congratulated, and rewarded for their commitment to problem solving. Article Source: http://www.articlemap.com Sean McPheat provides UK training to small, medium and large businesses. Sean designs and delivers bespoke management training coursesacross the UK, Europe, US and the Middle East.
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| human resource management news: |
Die Gr?
Weil Ihr gefragt habt und ich es inzwischen - so hoffe ich - auch verst?lich genug erkl?n kann, einige Zeilen zur Begr?ng, warum ich mein Weblog schlie?: ]]>
Vorweg: Ja, es geht mir gut. Es geht mir sogar sehr gut. Zum Verst?nis mag ein Auszug aus meinem Newsletter vom 31. Dezember helfen:
Liebe Kunden, Kollegen, Freunde, Leser, Unbekannte,
das sind meine letzten Zeilen f?ieses Jahr. Es gibt einen kurzen R?lick auf 2006 und einen Ausblick auf das, was im kommenden Jahr kommen wird.
2006 war das erfolgreichste Jahr meines kleinen Gesch?s. "Erfolgreich" waren dabei nicht blo?die Finanzen - obwohl ich auch ? die sehr froh bin. Es ist vor allem das Jahr, in dem ich wirklich herausgefunden habe, was ich eigentlich tun will und wo ich am wirkungsvollsten bin. Es ist ein Jahr mit einer ganz anderen Betrachtung auf Klientenbeziehungen und mit Entwicklungen in diesen Beziehungen, die ich nicht f??ch gehalten h?e. Es ist ein Jahr voller wertvoller Arbeit und gl?icher Momente. Es ist ein Jahr, in dem ich viele ?gste verloren habe. Ich danke Ihnen daf?
Was steht nun im kommenden Jahr an? Ich habe drei Dinge vor:
Das erste kennen Sie schon: Ich werde weiter Organisationen dabei helfen, zu verstehen, was gerade im Internet passiert, was das f?ie bedeutet und wie sie es nutzen k?n. Das ist gute und eintr?iche Arbeit, aber sp?stens seit diesem Jahr nicht mehr der Kern von dem, was ich tue:
Wichtiger und im n?sten Jahr intensiver ist und wird meine Arbeit als Organisationsberater und Unternehmensentwickler im Umfeld von Innovationsf?gkeit und Wissensmanagement. Diese Arbeit hat sich in diesem Jahr oft aus Anfragen aus dem ersten Bereich entwickelt: Aus Fragestellungen wie "wie k?n wir Weblogs nutzen?" kamen meine Kunden und ich dazu, zu fragen, warum die Organisation eigentlich auf externe Hilfe angewiesen war, um solche Innovationsthemen anzugehen. So entwickelten wir dann gemeinsam Projekte, um die Organisationen in die Lage zu bringen, selbstst?ig mit Ver?erungen umzugehen und innovativ zu sein. Oft kombinieren wir auch beide Teile: Auf der einen Seite helfe ich mit, zu aktuellen Internet/"Web 2.0"-Entwicklungen auf den aktuellen Stand zu kommen - die kurzfristige Probleml?g - , auf der anderen Seite arbeiten wir daran, dass die Organisation bei k?igen Entwicklungen nicht mehr auf mich oder andere externe Berater angewiesen ist - das ist der Teil, der langfristig wichtig ist.
Als dritter Teil kommt im n?sten Jahr die Beratung f?ndere Berater hinzu: (...)
Was viele von Euch, die sich um mich sorgen, ?sehen haben, ist, dass das hier nur ein kleines, pers?ches Weblog einer Person ist, die noch viel mehr ist als "Blogger", Berater oder "Weblog-Experte". Ich habe einen Beruf: Ich bin Unternehmer und Unternehmensberater. Davon ist "Blogberatung" ein nicht unwesentlicher Teil und daran ist wiederum das E-Business Weblog nicht unwesentlich dran Schuld. Aber es gibt da noch 98 weitere Prozent.
Indem ich dieses Weblog schlie?, gewinne ich Zeit, die ich in andere Dinge stecken kann. In neue Projekte, neues Gesch?liches, neues Privates.
Die Schlie?ng hat nichts mit einer grunds?lichen Perspektive auf Weblogs zu tun. Ich halte Weblogs weiter f?ichtig und glaube nachwievor, dass wir noch lange nicht gesehen habe, was alles in den M?chkeiten des pers?chen Publizierens im Netz steckt. Auch f?eine Perspektive auf Weblogs f?on und mit Unternehmen ?ert das nichts. Allerdings: Weblogs an sich sind mir unwichtiger geworden. Mich interessiert die Handlungsf?gkeit von Menschen und Organisationen mehr. Deshalb bin ich auch kein "Blogberater", sondern Organisationsberater oder manchmal Coach und Mentor.
Ich will ein paar neue Dinge machen. Daf?rauche ich ein wenig Abstand vom Netz, ein wenig Zeit und ein paar Gespr?e, in denen das Wort "Blog" garantiert nicht vorkommt.
Wenn Ihr m? dann sehen wir uns wieder. (Ich werde ? die n?sten Wochen neben dem Newsletter auch den Fotofeed weiterf?n und roell.net/wo aktuell halten. Meldet Euch gern, wenn ich in Eurer N? bin. Man darf mich ?haupt auch weiterhin ansprechen, anmailen und anrufen. Ich habe kein Schweigegel? abgelegt. ;-)) Und wenn nicht, dann war's bis hierher auch gut, nicht?
Nun aber: Au revoir. Macht es gut. ]]>
Ich schlie? das E-Business Weblog
Oh my life / is changing everyday / In every possible way
(Cranberries - In Dreams)
Herrschaften,
es war eine gute Zeit mit Euch. Unsere Wege trennen sich hier. Ich schlie? das E-Business Weblog.
Die Archive bleiben selbstverst?lich erhalten. Ich werde sie in den n?sten Tagen geringf? umbauen, damit sie etwas ?sichtlicher werden. An dieser Stelle und im Newsfeed nebenan ist aber Schluss.
Wenn Ihr m? sehen wir uns an anderer Stelle wieder. Naheliegend w? in meinem Newsletter, den ich weiterf?n werde. Andere Stellen im Netz werden vermutlich auch folgen. Aber alles zu seiner Zeit.
Danke f?ie gemeinsame Zeit. Macht es gut.
Martin
[19.01.2007] Einige Zeilen zur Begr?ng. ]]>
Willkommen!
 
Salut! Здравейте!
1. Januar 2007: Bulgarien und Rum?en treten der Europ?chen Union bei. Willkommen!
(Im Archiv: 1. Mai 2004) ]]>
Zur Lage der Zivilisation
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Der Begriff "Zivilisation" ist von dem im Deutschen seit dem 17. Jahrhundert belegten Adj. "zivil" (b?rlich, von lat. "civis") abgeleitet. Er bezeichnet die durch Fortschritt von Wissenschaft und Technik geschaffenen (verbesserten) Lebensbedingungen. Im 18. Jahrhundert benutzte man im Franz?chen die Idee der Zivilisation als Gegensatz zum Begriff "Barbarei". (...)
Die heutige Definition von Zivilisation in der internationalen Politik versteht diese bildlich vorgestellt als "Kulturdach" f?ehrere ?lich gelagerte Kulturen, die geographisch nicht aneinander gebunden sein m?n. Staaten einer Zivilisation teilen eine Weltanschauung. Kultur wird in diesem Zusammenhang definiert als lokal begrenzte, Sinn stiftende Produktion von gemeinsamen Werten und Normen. Im Anschlu?an den Sozialwissenschaftler Norbert Elias und dessen Theorie ? den "Proze?der Zivilisation" wird der Begriff auch im Sinne von "Zivilisierung" verwendet. (...)
Norbert Elias hat (zuerst 1939 in "?er den Prozess der Zivilisation") den Begriff "Zivilisation" im Sinne von "Zivilisierung" verwendet. In diesem Hauptwerk beschreibt er "Zivilisierung" als einen langfristigen Wandel der Pers?chkeitsstrukturen, den er auf einen Wandel der Sozialstrukturen zur??. Faktoren des sozialen Wandels sind der kontinuierliche technische Fortschritt und die Differenzierung der Gesellschaften einerseits sowie der st?ige Konkurrenz- und Ausscheidungskampf zwischen Menschen und Menschengruppen andererseits. Diese f?n zu einer Zentralisierung der Gesellschaften (Einrichtung staatlicher Gewalt- und Steuermonopole) sowie zur Geldwirtschaft. Das Bindeglied zwischen diesen sozialstrukturellen Ver?erungen und den Ver?erungen der Pers?chkeitsstruktur ist die Tatsache, da?die gegenseitigen Abh?igkeiten wachsen, die "Interaktionsketten", in die Menschen eingebunden sind. Dies erzwingt eine zunehmende Affektkontrolle, d.h. zwischen spontanem emotionalem Impuls und tats?licher Handlung tritt immer mehr ein Zur?alten dieses Impulses und ein ?erdenken der (R?Wirkungen des eigenen Handelns. |
Im Strafvollzug wird mit "Galgen" die Vorrichtung zur Hinrichtung durch Erh?en ("Tod durch den Strang") bezeichnet.
Dem Hinrichtungsopfer wird eine Schlinge um den Hals gelegt und anschlie?nd der Boden unter den F? entzogen, so dass sein Hals sein gesamtes Eigengewicht tr?. Es stirbt infolge des Drucks, den der Strang beim Fall des K?rs bewirkt. Bewusstlosigkeit und Tod des Opfers werden verursacht durch
- Abschn?g der Blutversorgung des Gehirns bzw.
- Verletzung der (Hals-)Wirbels?e bzw.
- Versperren der Atemwege (Ersticken).
Zeitpunkt der Ohnmacht und des Todeseintritts h?en dabei vom verwendeten Knoten und der Falltiefe des Opfers ab. |
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Saddam Hussein (arabisch: صدام حسين عبد المجيد التكريتي Saddām Husain ʿAbd al-Madschīd at-Tikrītī, DMG Ṣaddām Ḥusain ʿAbd al-Maǧīd al-Tikrītī; * 28. April 1937 in al-Udscha bei Tikrit, Irak; † 30. Dezember 2006 in Bagdad, Irak) war von 1979 bis 2003 Staatspr?dent des Irak. |
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Gru?aus Luxemburg
Sch?Feiertage Euch. ]]>
Die Zukunft, r?arts
(Auch) eine Weiterf?ng der ?erlegungen zu Gegenwart und Zukunft.
Charlotte Nordahl brachte mich darauf, dass wir auf Konferenzen wie dem "Zukunftsforum" oft viel zu viel ? "die Zukunft" reden (womit wir vor allem "unsere Pl? f?ie Zukunft" meinen) und dabei unsere Vergangenheit vernachl?igen.
Wir treffen uns und fragen "Wo willst Du hin?" ohne dass wir verstehen, wo der andere herkommt, welche Erfahrungen er hat und was er meint, wenn er "nach vorne" sagt.
Wir w?n uns besser verstehen, mehr lernen und effektivere Entscheidungen treffen, wenn wir uns die Zeit n?en, die Vergangenheit zu betrachten und dieses Wissen zu nutzen, um klarer auf unsere Handlungsoptionen f?ie Zukunft zu blicken. ]]>
"The Future Backwards"
Als ich diesen Sommer Fr?ng in London war, habe ich eine Methode aus dem Baukasten von Dave Snowden kennengelernt. Sie hei? "The Future backwards".
Man beginnt mit einer Frage. Bei uns war das: "Was ist die Zukunft von Wissensmanagement in Europa?" Man modelliert dann in seiner Gruppe zun?st die Gegenwart: "Wo ist Wissensmanagement in Europa heute?" Wir schrieben Punkte dazu auf magnetische Sechsecke und bauten in der Mitte unseres Wandbretts einen Cluster daraus.
Dann ging es zur? "Wie kam es dazu?" Wir versuchten, schrittweise r??s zu gehen. Von k?ichen Entwicklungen, etwa bestimmten Managementtrends kamen wir zur Lissabon-Strategie und zu gr?en Dingen, der Globalierung, der Entwicklung des Computing, bis (in unserer Gruppe) zur?zur Industrialisierung und der Erfindung der Druckerpresse. Ok, das war sehr weit. Aber warum nicht?
Dann ging es in die Zukunft: Wir modellierten zwei Szenarien nach der Vorgabe: Eins hie?"The Golden Age" - das war die w?henswerte, positive Zukunft. Eins hie?"Doomsday" - das war das furchtbare, dunkle, in dem alles schief ging.
Dann begannen wir damit, Wege von heute in diese beiden Zuk?e zu modellieren.
Dabei fanden wir Abzweigungen und Wege, die von heute aus gar nicht mehr zu gehen waren, sondern aus der Vergangeheit modelliert werden mussten, weil dort schon entscheidende Weichen gestellt worden waren. Wir fanden Ambivalenzen, sicherere und unsicherere Wege, Schl?lmomente usw.
Am Ende hatten wir, trotz der schwammigen Fragestellung (die uns nichtmal alle besonders interessiert hatte), ein sehr klares Bild ? das, was da Entstehen k?e und vor allem: ?er die n?sten Schritte, die zu tun waren und die m?chen Konsequenzen dieser Schritte.
Das ist nur _ein_ Modell - man kann das anders machen. Aber es sensibilisierte mich grunds?lich f?ie Zusammenh?e von Zukunftspl?n mit der Gegenwart und Vergangenheit.
"Complex systems are dependent on initial conditions"
Organisationen sind komplexe Systeme. Das Verhalten komplexer Systeme ist abh?ig von ihren Ausgangsbedingungen. Um voraussagen zu k?n, was ein komplexes System macht, nachdem man einen Input in es schickt, muss man wissen, "wo es ist" (eigentlich: wie es ist) und das hei?, zu verstehen, wie es dahin gekommen ist.
Um plausible Zukunftsszenarien f?rganisationen zu entwickeln, brauchen wir ein Verst?nis der Gegenwart - und das schlie? die Vergangenheit dieser Gegenwart mit ein.
Ich will da k?ig mehr Zeit drauf verwenden. Nicht gleich: "planen", Szenarien, neue Ideen. Mehr: "Verstehen", tief schauen.
Ich wei?aus eigener Erfahrung, dass "Zukunft" manchmal ganz einfach wird, wenn man die Gegenwart klar hat. Vielleicht wird es Organisationen ?lich gehen. ]]>
Virtuelle Realit?
Tim O'Reilly hat einen interessanten Weblogeintrag zu IBM, Grafikprozessoren und deren M?chkeiten in virtuellen Welten ?a Second Life.
Wir werden wahrscheinlich viel schneller zu anwendbarer "Virtueller Realit? kommen, als wir denken. Was ich bisher gesehen und ausprobiert habe - MUDs (meine ich ernst), Skype, Videokonferenzen, Traveller, Second Life - ist schon derma?n weit... Und die wichtigsten Barrieren - Prozessorleistung und Bandbreite - werden gerade aus dem Weg ger?t.
Die Schnittstellen erscheinen mir als wichtiger n?ster ?n?ster Schritt. Die grafischen M?chkeiten sind mit Maus und Tastatur nur unzureichend zu steuern. (Oder nicht?) Zur?zu den komischen VR-Helmen und -Handschuhen aus den 80ern? (Wie kann man Objekte anfassen?) Wie funktioniert sowas in einem CAVE?
Als n?stes k?e Mimik und K?rsprache kommen:
"I suspect that if the Cell processor lives up to it's claims then processing real-time video input from a digital camera will be simple, and that will allow for the display of facial expressions and body language." (Maris Vogel)
Ist das noch sehr kompliziert, aus einem 2D-Video einer Person ein 3D-Modell zu erreichen bzw. eine Textur auf ein vorhandenes 3D-Modell (z.B. aus einem Bodyscan) zu legen? Live?
Die spannende Frage ist, was wir dann damit anfangen. (Als erstes: Noch mehr Pornographie, klar. Und dann?) ]]>
Ich bin nicht der Berater des Saftblog
Weil's zu einer FAQ geworden ist und hier dr? schon mit Schlamm geworfen wird, gerne nochmal zur Klarheit: Ich bin nicht der Berater des Saftblogs und war es auch nie. Alles, was ich damit zu tun habe, habe ich hier mal aufgeschrieben. Wenn Euch die Sache interessiert, dann lest das Saftblog. Ich wei?dar? nicht mehr als ihr und kann keine Ausk?e dazu geben. Sonst noch Fragen, Sorgen und Vorw?? Nur her damit.]]>
BloggerView: Martin R?(Interview bei Hugo Neves da Silva)
 Hugo Neves da Silva, den ich dieses Jahr auf der Reboot und der SHIFT kennengelernt habe, hat mir ein paar Fragen zum Bloggen, zu Anwendungen von Weblogs und zur Entwicklung des Web gestellt und ich habe geantwortet.
Beste Frage:
What do you think is the most important thing happening in the Web, now? Why?
Echt, echt gute Frage. Danke. (An der Antwort kann man noch feilen. Ich kann's auf englisch nicht so gut wie auf deutsch.)]]>
Aus dem Schlechten lernen, Verantwortlichkeit, dezentralisierte Konferenzen
Mir gef?t, wie Alex Papanastassiou hier dr? mit der LeWeb3-Konferenz umgeht.
(Die "LeWeb" hat gestern und vorgestern zum dritten Mal (vorher hie?sie "LesBlogs") in Paris stattgefunden. Nach dem, was man dar? so lesen kann ich dar? gelesen habe, sind die Teilnehmer entt?cht bis (sehr) w?d.)
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Er nimmt erstmal die Person raus:
Loic Le Meur has been criticized as a person and in terms of his competence for running a conference like this one. I am not sure that's the point. Actually, I do think we need to distinguish between individuals (with their limitations and personal challenges) and issues.
Er - fragt dann nach der Verantwortlichkeit der Community:
After all, don't we all carry part of the responsibility for letting such an event in the hands of one, when our true aspiration is one of a peer-to-peer distributed world in which individuals can freely participate?
- geht von ein paar grundlegenden Betrachtungen aus (
there must be a reason why 1000 people from 37 countries gathered in Paris these two days ) und
- schl? vor, aus der Community heraus ein selbstorganisierendes Forum zu starten:
- built around the essential principles of the Internet (peer-to-peer, distributed, never relying on any one node, inclusive, self-organizing, with minimal central infrastructure used to help route packets, free as in free enterprise, sometimes free as in free beer, open...)
- organized in streams (...) with topics emerging dynamically instead of being built as an agenda of items structured as "Is XYZ dead?" (...)
- focused on objectives (one of which could be a "better world" initiative if the objective emerges from the community of bloggers) to be updated on a regular basis
Ihm d?e so klar wie mir und uns allen sein, dass das gar nicht einfach wird. Zentralisierung existiert aus gutem Grund. Auch die meisten "selbstorganisierenden" Veranstaltungen, die wir heute kennen (Wikipedia mit der Wikimania, Barcamps, Webmontage, BlogWalk ...) haben in Wirklichkeit praktisch immer klare Zentren und sind sehr abh?ig von einzelnen Nodes.
Dennoch: Eine Struktur, wie er sie beschreibt, k?e man als Leitlinie nehmen, um ein paar Samen zu s?n und zu beginnen. ]]>
Von Dresden nach Budapest
Die Austrian Airlines haben hier in Dresden Stra?nbahnwerbefl?e gekauft, um Fl?von Dresden ? Wien nach Budapest zu bewerben. Ausgerechnet Budapest. Die Stadt in die man von Dresden mit einer ganz wunderbaren direkten Nachtzugverbindung f?enig Geld kommt:
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Dresden Hbf Di, 12.12.06 ab 21:09
Budapest-Keleti pu Mi, 13.12.06 an 10:13
79 Euro in der billigsten Variante, um die 190 im schicken und um 130 im nicht so schicken Schlafwagen in der 2er-Belegung.
Flieger:
13. Dez. 2006 08:10 - 11:15 DRS - VIE VIE - BUD
195 Euro mit nicht umbuchbaren "Redticket", normales Eco-Ticket 227, flexibles Ticket 510 Euro. Im Januar reduziert's sich auf 185 f? normale Eco-Ticket und 140 f? redticket. Alle Angaben f?em>eine Strecke bei Buchung von Hin- und R?lug.
Wir haben also die Wahl
- auszuschlafen, sitzen zu bleiben, weniger auszugeben und fr? anzukommen oder
- Um 6 Uhr morgens aufzustehen, in Wien umzusteigen, mehr auszugeben und sp?r anzukommen.
Die au?rdem h?e Flexibilit?bei der Bahnreise bei getrenntem Buchen von Fahrkarte und Nachtzugreservierung und M?chkeiten der Rabattierung (BahnCard, vielleicht aber auch beim Flieger) ignorieren wir mal.
Tja. Echt schwer.
(Ja, ich wei? dass es Menschen gibt, die ?haupt nicht Nachtzug fahren k?n.)
"Von Frauenkirche zu Frauenkirche in 55 Minuten", anyone? ]]>
Meine Moocards sind angekommen.
Moocards? Moocards! Das sind diese h?hen, kleinen, visitenkartenartigen Pappk?chen mit Bildern auf der einen und Adressangaben auf der anderen Seite.
Ich habe meine aus meinem Flickr-Account und dort vor allem meinem "Dresden im Herbst"-Set mit Bildern rund um das B?/a> generieren lassen. Die Druckqualit?ist anst?ig, die Verpackung h?h, bei Bestellung und Versand lief alles zuverl?ig. Der Preis... nuja, ich kann mit ihm leben (100 Karten 19.95 USD).
Merci Danah, merci Stephanie. Bei Euch habe ich die Dinger zum ersten Mal gesehen. ]]>
'Die Zeit danach' (Roman)
"Die Zeit danach" ist der zweite Roman von Cordula Broicher. Sie hat ihn letzten Monat ? Books on Demand herausgebracht. Den Titel ziert eine Bearbeitung eines Fotos aus meinem Fotoblog. Die Originalaufnahme des Raums ist von mir, der Quilt von Renate Dehrberg, die Bearbeitung von Andreas Broicher. Danke! Hat mich gefreut. ]]>
Workshop on Consulting at LIFT07
I have proposed a workshop "Getting started in Consulting - A crash course on starting a business as a solo consultant." for the workshop programme at LIFT 07 which will take place in Geneva on February 8th and 9th 2007.
If you are interested in taking part, please express your interest on the conference-website, as only the workshops with the most people interested will take place.
I am thinking about running a two-day seminar on consulting in Geneva in the days after LIFT. What do you think? If you are interested, please let me know. ]]>
Wissen, D?ichkeit, Handlungsf?gkeit (Combots und die Blogs)
Ich frage mich immer, was es braucht, damit es zu solchen d?ichen Reaktionen kommt, wie hier von Michael Greve / Combots auf einen Blogeintrag (Kurzfassung: Chef regt sich ? einen kritischen Blogeintrag auf, l?t Juristen dem Blogger einen b? Brief schicken. Der Blogger nimmt den Text vom Blog, dutzende andere republizieren ihn und schreiben ? den Fall. Klassiker.) . Also: In welchem Zustand muss eine Organisation sein, damit sie so schlecht und f?ich-selbst-Schaden-verursachend reagiert?
Man korrigiere mich bitte, wenn ich etwas naheliegendes ?sehe.
Szenario 1, das "niemand hat Ahnung"-Szenario: ]]>
Chef entdeckt Kritik.
- Der Chef hat keine Ahnung, wie man mit Kritik in Weblogs umgeht. Ab zur Kommunikationsabteilung.
- Die Kommunikationsabteilung hat keine Ahnung, wie man mit Kritik in Weblogs umgeht. Ab zur PR-Beratung.
- Die PR-Beratung hat keine Ahnung, wie man mit Kritik in Weblogs umgeht. Ab zur Rechtsabteilung.
- Die Rechtsabteilung hat keine Ahnung, wie man mit Kritik in Weblogs umgeht. A
bnmahnung raus. Pling.
Szenario 2: Das Kollerkommunikations-Szenario:
- Der Chef entdeckt die Kritik, ruft die Rechtsabteilung an.
- Die Rechtsabteilung wirkt los
- Die Organisation hat keine Prozesse, die Interventionen der Rechtsabteilung zu Multiplikatoren auf Risiken pr?.
- Die Abmahnung geht raus. Pling.
Szenario 3: ....
(Was ich da oben festnageln will: Es gibt die M?chkeit, dass die Organisation es nicht wei?/em>, die Kompetenz nicht hat. Es gibt aber auch die M?chkeit, dass sie zwar im Prinzip das Wissen hat, aber durch ihre Strukturen trotzdem entgegen dieses Wissens arbeitet/abl?t/reagiert/funktioniert.)
Zwei Sachen werden mir da wieder klar: Es hilft nichts, wenn die Organisation prinzipiell wei? wie man mit etwas umgeht. Sie braucht auch Prozesse und Strukturen, um dieses Wissen in Handeln umzusetzen. Da helfen die dollsten "Blogberater" und Seminare nichts, wenn man sich nicht k?rt, die Organisation tats?lich handlungsf?g zu machen.
(Lesenswert: Dwarsloeper » Wenn Unrecht zu Recht wird, wird Widerstand zur Pflicht)
[08.12.06] Oliver Gassner: Digitale Tage: ComBots ist kein Abmahner -- sondern ein Anmahner ]]>
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